Wenn Stellen nicht ausgeschrieben werden: Wie Sie auf die „Shortlist“ für C-Level Mandate kommen

Sie haben eine beachtliche Karriere hingelegt, Verantwortung übernommen und Resultate geliefert. Der nächste logische Schritt, der Aufstieg in die oberste Führungsetage, scheint zum Greifen nah. Doch die wirklich entscheidenden Türen, jene zu den nicht ausgeschriebenen C-Level-Positionen, bleiben verschlossen. Sie hören die üblichen Ratschläge: Man müsse das eigene Netzwerk pflegen oder das LinkedIn-Profil polieren. Dies sind notwendige, aber bei weitem nicht hinreichende Massnahmen. Sie kratzen nur an der Oberfläche eines komplexen Systems.

Was wäre, wenn der Schlüssel nicht in der aktiven Suche liegt, sondern darin, gefunden zu werden? Wenn der verdeckte Stellenmarkt weniger ein Markt als ein exklusives Mandatsökosystem ist, das nach eigenen, ungeschriebenen Gesetzen funktioniert? In diesem System geht es nicht darum, wer sich am lautesten bewirbt, sondern wer von den richtigen Beratern als die unvermeidliche Lösung für ein strategisches Problem identifiziert wird. Es ist ein Spiel, das Diskretion, strategische Sichtbarkeit und ein tiefes Verständnis für die Interessen aller Beteiligten erfordert.

Dieser Artikel entschlüsselt die Mechanismen des C-Level Executive Search in der Schweiz. Wir beleuchten, warum Top-Berater exklusiv arbeiten, wie Ihr digitales Erscheinungsbild von Research-Teams tatsächlich gelesen wird und welche Protokolle Ihre Diskretion wahren. Sie erhalten Einblick in die Regeln, die über Ihre Präsenz auf der entscheidenden Shortlist bestimmen.

Um Ihnen einen klaren Überblick über diese anspruchsvolle Thematik zu geben, haben wir die entscheidenden Aspekte in den folgenden Kapiteln strukturiert. Jedes Kapitel beleuchtet eine Facette des Weges auf die Shortlist und gibt Ihnen das Insider-Wissen, um sich erfolgreich zu positionieren.

Warum Top-Headhunter nur auf exklusivem Mandat arbeiten und was das für Sie bedeutet

Im Bereich der C-Level-Besetzungen ist das exklusive Mandat, auch „Retained Search“ genannt, der Goldstandard. Anders als bei erfolgsbasierten Vermittlungen wird der Executive Search Berater hierbei nicht für das blosse Liefern von Lebensläufen bezahlt, sondern für den gesamten strategischen Prozess der Identifikation, Ansprache, Prüfung und Platzierung. Für das auftraggebende Unternehmen bedeutet dies eine verbindliche Partnerschaft und das Engagement, die bestmögliche Person für eine strategisch kritische Vakanz zu finden – nicht nur die am schnellsten verfügbare.

Für Sie als Spitzenkandidat ist dieser Unterschied fundamental. Ein Berater, der exklusiv mandatiert ist, agiert als Ihr diskreter Agent und Botschafter. Sein Ziel ist nicht, Ihr Profil möglichst breit zu streuen, sondern Sie gezielt und exklusiv für eine passende Position ins Gespräch zu bringen. Führende Schweizer Firmen wie Wirz & Partners schliessen Mandate dank dieses fokussierten Ansatzes in durchschnittlich nur vier Monaten ab – 50% schneller als der Branchendurchschnitt. Dabei übernimmt der Berater bis zu 90% des gesamten Such- und Selektionsprozesses, was höchste Vertraulichkeit gewährleistet, ein entscheidender Faktor in der konsensorientierten Schweizer Geschäftskultur.

Wenn Sie von einem Berater im Rahmen eines exklusiven Mandats kontaktiert werden, signalisiert dies, dass Sie nicht nur ein weiterer Name auf einer langen Liste sind. Sie wurden als potenzieller strategischer Partner identifiziert. Ihre Aufgabe ist es, diesen Status zu erkennen und vom „Bewerber“ zum vertrauenswürdigen Gesprächspartner des Beraters zu werden, den dieser aktiv gegenüber seinem Klienten vertritt. Dies ist der erste Schritt, um Teil des elitären Mandatsökosystems zu werden.

Wie muss Ihr LinkedIn-Profil aussehen, um von Executive Researchern gefunden zu werden?

Ihr LinkedIn-Profil ist für einen Executive Researcher keine Bewerbungsmappe, sondern ein Datenpunkt zur Validierung Ihrer strategischen Relevanz. In der ersten Phase der Identifikation („Longlist“) setzen Top-Beratungen vermehrt auf KI-gestützte Sourcing-Tools und spezialisierte Research-Teams, die Profile nach Mustern und Keywords durchsuchen. Ein Profil, das lediglich Ihre Karrierestationen auflistet, ist in diesem Kontext praktisch unsichtbar. Es geht um strategische Sichtbarkeit, nicht um blosse Präsenz.

Demonstrieren Sie „Thought Leadership“. Dies bedeutet nicht, Belanglosigkeiten zu posten, sondern gezielt hochwertige Fachartikel von Schweizer Wirtschaftsmedien wie der NZZ oder der Handelszeitung zu kommentieren oder zu teilen. Ihre Kommentare sollten Substanz haben und Ihre Expertise unterstreichen. Diese Aktivität zeigt nicht nur Ihr Engagement, sondern erhöht auch die semantische Dichte Ihres Profils mit branchenspezifischen Keywords, die von Suchalgorithmen erfasst werden. Eine Studie zum Auftritt von DAX-CEOs auf LinkedIn zeigt die enorme Wirkung: 75 deutsche Top-Manager generierten 2024 über 2,5 Millionen Publikumsreaktionen, was ihre Sichtbarkeit und ihren Einfluss massiv steigerte.

Sehen Sie Ihr Profil als digitalen Hub Ihrer Karriere. Verlinken Sie auf externe Fachpublikationen, Interviews oder Konferenzauftritte, beispielsweise beim Swiss Economic Forum. Headhunter achten besonders auf validierte Fähigkeiten und Ihre Präsenz im „Inner Circle“ der Branche. Ein gut gepflegtes Profil erzählt eine kohärente Geschichte über Ihre Führungskompetenz, Ihre Vision und Ihren Wert für ein zukünftiges Unternehmen.

Wie bewerben Sie sich, ohne dass Ihr aktueller Aufsichtsrat davon Wind bekommt?

Für eine Führungskraft auf C-Level ist Diskretion keine Option, sondern eine absolute Notwendigkeit. Jeder Hinweis auf eine mögliche Wechselabsicht kann das Vertrauensverhältnis zum aktuellen Arbeitgeber, insbesondere zum Verwaltungs- oder Aufsichtsrat, nachhaltig beschädigen. Professionelle Executive Search Berater verstehen dies und haben klare Protokolle etabliert, um absolute Vertraulichkeit zu gewährleisten. Ihre erste Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass Sie ausschliesslich mit Beratern zusammenarbeiten, die diese Regeln beherrschen.

Spezialisierte Schweizer Firmen wie Stellar Executive Search, mit Präsenz in den Schlüsselmärkten Lausanne, Bern und Zürich, betonen, dass klassische und konfidentielle Suchaufträge das Fundament ihrer Arbeit sind. Headhunter Thomas Bossard unterstreicht die besondere Sensibilität im Finanzsektor, wo bereits das Gerücht einer Veränderung massive Auswirkungen haben kann. Die Verantwortung für die Diskretion liegt jedoch nicht allein beim Berater. Auch Sie müssen ein striktes Kommunikationsprotokoll einhalten.

Dies beginnt bei den Grundlagen: Verwenden Sie für jegliche Korrespondenz ausschliesslich eine private E-Mail-Adresse und Ihre private Mobilnummer. Führen Sie niemals Gespräche über Firmentelefone oder in den Räumlichkeiten Ihres Arbeitgebers. Planen Sie Telefonate und Videokonferenzen bewusst ausserhalb der üblichen Geschäftszeiten. Bereiten Sie zudem eine Liste von „Off-the-Record“-Referenzen vor – vertrauenswürdige Kontakte aus Ihrem Netzwerk, die nicht Ihre direkten Vorgesetzten sind, aber Ihre Leistungen und Ihren Führungsstil beurteilen können. Bei sensiblen C-Level-Suchen ist es in der Schweiz zudem gängige Praxis, dass der Berater frühzeitig ein Non-Disclosure Agreement (NDA) anbietet, um den vertraulichen Rahmen formal abzusichern.

Warum Sie ein Headhunter nicht platzieren darf, wenn er Ihre aktuelle Firma als Kunden hat

Ein ungeschriebenes, aber eisernes Gesetz der Top-Executive-Search-Branche ist die „Off-Limits“-Regel. Diese ethische Selbstverpflichtung untersagt es einer Personalberatung, aktiv Mitarbeiter bei einem ihrer bestehenden oder kürzlichen Klienten abzuwerben. Dies dient dem Schutz der Kundenbeziehung und sichert die Integrität des Beraters. Für Sie als Kandidat bedeutet dies: Wenn Ihre aktuelle Firma Kunde bei einem bestimmten Headhunter ist, sind Sie für diesen Berater für einen festgelegten Zeitraum „tabu“.

Dieser Zeitraum variiert, liegt aber bei den führenden globalen und Schweizer Firmen typischerweise zwischen 12 und 24 Monaten nach Abschluss des letzten Mandats mit Ihrem Unternehmen. Das Wissen um diese Regel ist für Ihre Strategie von entscheidender Bedeutung. Es erklärt, warum Sie von manchen renommierten Beratern keine Anrufe erhalten, obwohl Sie perfekt auf eine Vakanz passen würden. Es bedeutet auch, dass eine zu enge Bindung an nur einen Berater Ihre Reichweite limitieren kann, wenn dieser gerade für Ihren Arbeitgeber tätig ist.

Die folgende Tabelle gibt einen vereinfachten Überblick über die gängige Praxis einiger führender, in der Schweiz tätiger Firmen. Sie verdeutlicht, wie das Mandatsökosystem durch diese internen Protokolle reguliert wird und warum eine diversifizierte Beziehungsarchitektur zu verschiedenen Beratern sinnvoll ist.

Diese Regelung, die von führenden Firmen wie Wirz & Partners als integraler Bestandteil ihrer Ethik angesehen wird, ist kein Hindernis, sondern ein Qualitätsmerkmal der Branche. Es zwingt Sie, Ihr Netzwerk strategisch aufzubauen und nicht alles auf eine Karte zu setzen.

Management Audit: Wie werden Ihre Führungskompetenzen im Mandatsverfahren durchleuchtet?

Wenn Sie es auf die Shortlist für ein C-Level-Mandat geschafft haben, beginnt die eigentliche Tiefenprüfung: das Management Audit oder Assessment. Dieser Prozess geht weit über die Verifizierung Ihres Lebenslaufs hinaus. Sein Ziel ist es, Ihre tatsächlichen Führungskompetenzen, Ihre strategische Denkweise und vor allem Ihre kulturelle Kompatibilität mit dem potenziellen Arbeitgeber zu evaluieren. In der Schweiz, wo die Unternehmenskulturen oft sehr spezifisch und konsensorientiert sind, ist der „Cultural Fit“ häufig das entscheidende Kriterium.

Spezialisierte Berater wie die Bornhauser People’s Management AG setzen auf eine Kombination aus umfassenden, strukturierten Interviews, Fallstudien und psychometrischen Tests. Dabei werden nicht nur Ihre bisherigen Erfolge (das „Was“) hinterfragt, sondern vor allem die Art und Weise, wie Sie diese erzielt haben (das „Wie“). Fragen zielen darauf ab, Ihr Verhalten in konkreten Situationen zu verstehen: Wie haben Sie ein leistungsschwaches Team restrukturiert? Wie haben Sie einen Konflikt im Führungsgremium gelöst? Wie kommunizieren Sie unpopuläre Entscheidungen?

Ihre Antworten werden mit einem vorab definierten Anforderungsprofil abgeglichen, das die Werte und den Führungsstil des Zielunternehmens widerspiegelt. Es geht darum, Ihre Soft Skills zu durchleuchten: Ihre Empathiefähigkeit, Ihre Resilienz, Ihre Überzeugungskraft und Ihre Fähigkeit zur Selbstreflexion. Seien Sie darauf vorbereitet, nicht nur über Erfolge, sondern auch über Misserfolge und die daraus gezogenen Lehren zu sprechen. Authentizität und Konsistenz in Ihren Aussagen sind hierbei entscheidend.

Sollten Sie Ihr Dossier bei 10 Agenturen streuen oder einem einzigen Berater vertrauen?

Die Intuition vieler Führungskräfte ist es, ihre Chancen zu maximieren, indem sie ihr Dossier bei so vielen Headhuntern wie möglich deponieren. Im C-Level-Bereich ist dies jedoch eine der schädlichsten Strategien. Es untergräbt das wichtigste Gut, das Sie besitzen: Ihre Kandidatenexklusivität. Wenn Ihr Profil von mehreren Beratern gleichzeitig für verschiedene oder gar dieselbe Position angeboten wird, erzeugt dies beim potenziellen Arbeitgeber den Eindruck von Beliebigkeit und mangelnder Nachfrage. Ihr Marktwert sinkt augenblicklich.

Der richtige Weg ist nicht die breite Streuung, sondern die sorgfältige Auswahl und der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zu einer kleinen, handverlesenen Gruppe von Beratern. Verfolgen Sie eine Strategie des „vertrauensvollen Dreiecks“: Wählen Sie zwei bis drei hochkarätige Berater von unterschiedlichen, sich ergänzenden Firmen aus. Eine ideale Kombination könnte eine globale Top-5-Firma (wie Korn Ferry oder Spencer Stuart) und eine auf Ihre Branche spezialisierte Schweizer Boutique umfassen. So decken Sie sowohl den internationalen als auch den lokalen Markt ab, ohne Ihre Exklusivität zu kompromittieren.

Prüfen Sie den Track-Record der Berater in der Schweiz, ihre Branchenspezialisierung und – ganz entscheidend – die persönliche Chemie. Ein guter Berater ist ein Sparringspartner, der Sie herausfordert und strategisch berät. Die Qualität dieser Firmen wird auch extern validiert; so wurde beispielsweise Robert Walters laut einer Umfrage von Handelszeitung und Statista 2024 zum sechsten Mal in Folge als eine der besten Recruiting-Firmen der Schweiz ausgezeichnet. Ein solches Ranking kann ein erster Anhaltspunkt für Qualität sein. Vertrauen Sie diesen ausgewählten Partnern Ihre Ambitionen an und geben Sie ihnen die Exklusivität, Sie diskret im Markt zu vertreten.

Warum werden 60% der Stellen in der Schweiz durch Beziehungen besetzt?

Die oft zitierte Zahl, dass ein Grossteil der Stellen in der Schweiz über Beziehungen vergeben wird, führt häufig zu dem zynischen Schluss, es gehe nur um „Vitamin B“. Diese Sichtweise ist zu kurz gegriffen. Sie ignoriert die strukturellen Gegebenheiten des Schweizer Wirtschaftsstandorts. Eine 2018 veröffentlichte Studie der Universität Zürich zeigt, dass Schweizer Arbeitgeber bei rund 60% aller Vakanzen auf das Beziehungsnetz der eigenen Mitarbeitenden zurückgreifen. Dies ist kein Zeichen von Vetternwirtschaft, sondern von Effizienz und Risikominimierung in einem kleinen, dicht vernetzten Land.

Mehrere Faktoren verstärken diesen Effekt. Erstens die Grösse des Landes: In einem überschaubaren Markt kennt man sich, und persönliche Empfehlungen haben ein hohes Gewicht. Zweitens die hohe Dichte an einflussreichen Alumni-Netzwerken von Institutionen wie der HSG, ETH oder dem IMD. Diese Netzwerke sind keine losen Verbindungen, sondern fungieren als Vertrauens- und Qualitätsfilter. Drittens die tief verankerte Bedeutung von Service-Clubs und Fachverbänden, die eine zusätzliche Ebene der sozialen und professionellen Verflechtung schaffen.

Für Sie als C-Level-Kandidat bedeutet dies, den Begriff „Netzwerk“ neu zu definieren. Es geht nicht um das Sammeln von Kontakten, sondern um den Aufbau einer strategischen Beziehungsarchitektur. Es bedeutet, in den relevanten Kreisen sichtbar zu sein, einen Ruf als Experte aufzubauen und als vertrauenswürdige, kompetente Persönlichkeit wahrgenommen zu werden. Wenn eine Empfehlung aus einem solchen Netzwerk kommt, ist sie für den Arbeitgeber eine Vorqualifikation, die kein Lebenslauf ersetzen kann. Der verdeckte Stellenmarkt ist somit eine logische Konsequenz dieser sozio-ökonomischen Struktur.

Wie positionieren Sie sich für einen Job im Private Banking in Zürich ohne „Vitamin B“?

Der Zürcher Finanzplatz, insbesondere das Private Banking, gilt als Paradebeispiel für eine Branche, in die man ohne das richtige Netzwerk kaum Zugang findet. Doch dieser Mythos bröckelt. Die digitale Transformation, verschärfte Regulatorien und neue Kundenbedürfnisse zwingen selbst die traditionellsten Häuser, über den Tellerrand ihrer bestehenden Beziehungen hinauszuschauen. Der Schlüssel liegt nicht mehr allein im „Wen man kennt“, sondern zunehmend im „Was man kann“ – vorausgesetzt, diese Fähigkeiten sind die richtigen.

Eine Analyse von Glassdoor zeigt aktuell rund 275 offene Stellen im Schweizer Private Banking. Ein genauerer Blick offenbart, dass vor allem gefragte Nischenkompetenzen gesucht werden. Expertise in Compliance und FINMA-Regularien, Erfahrung in der digitalen Transformation von Kundenprozessen, Cybersecurity-Know-how oder eine Spezialisierung auf nachhaltige Anlagen (ESG) sind heute wertvoller als ein veraltetes Adressbuch. Banken wie J. Safra Sarasin suchen gezielt nach Spezialisten mit diesen technischen und regulatorischen Skills, um den neuen Herausforderungen gerecht zu werden.

Ihre Strategie muss es daher sein, sich als unersetzlicher Spezialist in einer dieser Nischen zu positionieren. Bauen Sie gezielt eine Reputation als Vordenker auf. Publizieren Sie beispielsweise auf Fachportalen wie finews.ch oder halten Sie Vorträge bei Veranstaltungen der Swiss Finance + Technology Association. Betrachten Sie zudem alternative Akteure: FinTechs, externe Vermögensverwalter (EAM) und Family Offices sind oft offener für Quereinsteiger mit spezifischem Know-how als die etablierten Grossbanken. Durch diese strategische Sichtbarkeit in einer gefragten Nische machen Sie das Fehlen eines traditionellen Netzwerks wett und werden für Headhunter zu einem hochinteressanten Kandidaten.

Der nächste Schritt ist nicht, sich zu bewerben, sondern Ihre Positionierung zu auditieren. Beginnen Sie damit, Ihre strategische Sichtbarkeit und Kandidatenexklusivität gezielt zu gestalten, um für die Mandate von morgen unumgänglich zu werden.